La diferencia está en cómo se evalúa la competencia: por conductas específicas del cargo o por el nivel de experiencia y dominio esperado para ese cargo.
a) Indicadores conductuales:
Esta metodología te permite desglosar una competencia en indicadores específicos que representan las conductas observables asociadas a esa competencia. Estos indicadores los puedes asignar según el cargo o la familia de cargos.
Esto permite que todos los colaboradores que ocupen un mismo cargo, o que pertenezcan a una misma familia de cargos, sean evaluados utilizando las mismas competencias e indicadores.
b) Niveles de desarrollo
En cambio, esta metodología te permite definir distintos niveles de desarrollo de una misma competencia, de acuerdo con los niveles de experiencia o responsabilidad dentro de la organización.
De esta manera, podrás evaluar la misma competencia en todos los cargos, pero ajustando el nivel de exigencia según la experiencia o responsabilidad del rol. Esto permite que una misma competencia tenga distintos indicadores según el nivel de desarrollo asignado.
Ejemplo:
Si tenemos la competencia “Servicio al cliente” con tres niveles de desarrollo, podemos asignar:
Nivel 1 a un rol junior, que será evaluado con los indicadores de ese nivel.
Nivel 2 a un rol especialista, con indicadores más exigentes.
Nivel 3 a un rol senior, con indicadores acordes a su nivel de responsabilidad.
Así, podrás evaluar la misma competencia en distintos cargos, pero con indicadores diferentes según el nivel de desarrollo que definas para cada rol.